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La sicología industrial es la rama de la sicología aplicada que estudia los métodos de selección, capacitación, consejo y supervisión de personal en el comercio y la industria, cara la eficiencia en el trabajo. Se acostumbra a distinguir a la sicología industrial de la sicología organizacional por la selección de personal y la ergopsicología (o bien diseño de máquinas y moblaje que tengan presente las capacidades del trabajador).



La preocupación científica por el trabajo manual y sus inconvenientes es de reciente origen, si bien desperdigadas referencias a la materia pueden rastrearse en temporadas recónditas. Desde la perspectiva de la medicina industrial, la monografía de ParacelsoEnfermedad del minero y otros sufrimientos de los mineros, publicada en mil quinientos sesenta y siete, es un jalón esencial, mas el libro de texto más viejo semeja haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino Ramazzini.


Por su parte, el sicólogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del médico y humanista de España Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientación vocacional. Huarte reconoció que las personas cambian en inteligencia general y en habilidades singulares y aconsejaba que se hiciese un esmero por descubrir las inclinaciones singulares de cada individuo, con objeto de que se le pudiera dar la clase de entrenamiento a que mejor se prestaba.


Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron realizados por los fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Mas la moderna sicología industrial no podía empezar hasta el momento en que la sicología general llegase a ser ciencia experimental; acontencimiento que data de mil ochocientos setenta y nueve, cuando Wilhelm Wundt creó en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.


Las ideas esenciales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren extensamente en sus destrezas y cualidades; las distintas profesiones y estudios demandan diferentes «ingenios»; es posible descubrir cuáles son estas demandas y diagnosticar aquellas aptitudes; es preciso hacerlo a fin de que «cada uno ejecute solo aquel arte para el que tenga talento natural y deje el resto, a fin de que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto técnico, ni el jurisperito cure, ni el médico abogue».


Estas ideas son el día de hoy, nuevamente, la base de la sicología del trabajo. Por desgracia, fueron olvidadas o bien desatendidas a lo largo de múltiples siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias físicas, fue de forma frecuente acompañado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era este considerado, prácticamente solamente, en su aspecto productivo, y incluso de este aspecto solo importaba el factor material y también instrumental.La sociedad reaccionó, razonable o bien violentamente, contra esta situación. Diferentes movimientos filosóficos, religiosos y políticos destacaron el carácter personal y social del trabajo. La ciencia misma empezó a aplicar sus métodos al estudio del trabajador y a descubrir que, aun en el aspecto productivo, la consideración del factor humano es muy precisa.


En el desarrollo de la nueva sicología del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre de sicología industrial, pueden distinguirse 2 etapas:


En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la sicología industrial es la selección de los individuos y métodos de trabajo que mejor se amolden a la buena producción. Una profesión es considerada como el medio conveniente a las capacidades y también intereses de un individuo, en el que puede este tener un alto desempeño y satisfacción. Los temas predominantes en esta temporada son la selección de trabajadores, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga.


La segunda etapa se identifica por la atención creciente que se otorga a los aspectos personales y sociales del trabajo, con determinado predominio tal vez de estos aspectos sobre el productivo, cuando menos teóricamente, puesto que en la práctica prosigue prevaleciendo, por norma general, el aspecto productivo.


La intervención de sicólogos en los procesos de selección de personal y la aplicación de pruebas sicológicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferación que ha generado críticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certidumbre" que aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certidumbre mayor a la del mero azar. Se ha afirmado que "la intención de que con base en una investigación de la personalidad se pueda establecer un pronóstico de clase laboral es sinceramente desmedida, perjudicial para quienes se someten a semejantes pruebas y también dudosa para quienes pagan por los tests y reciben los informes." Por otro lado, asimismo se han hecho objeciones de clase moral a los análisis de la sicología profunda que "examinan la personalidad o bien procuran valorar la integridad o bien la sinceridad de las personas."


Los temas de la sicología del trabajo


Tres son los temas esenciales a tratar:


1- El análisis del trabajo simple y complejo, psicológicamente industrializado


2- La adaptación del trabajador al trabajo


3- La adaptación del trabajo al trabajador


El primer paso es el análisis del trabajo, para conocer su estructura técnica, personal y social. Tal es el objeto de la profesiografía.


El segundo paso es, una vez famosa la estructura del trabajo, intentar amoldar al hombre a las demandas de ese trabajo, orientando a cada uno de ellos cara los géneros de trabajo que más convengan a su personalidad, escogiendo para cada labor a los más capaces, y enseñando a los de esta manera elegidos la mejor forma de efectuar su cometido.Semejantes son, respectivamente, los objetos de 3 grandes episodios de la sicología del trabajo: la orientación profesional, la selección profesional y la F.P..


El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere, intentar amoldar el proceso mismo del trabajo y el entorno físico y humano en que se efectúa a las condiciones del trabajador. Sus medios primordiales son la adaptación funcional de máquinas y herramientas, la buena ordenación del material y de los ciclos de trabajo, el control conveniente de las condiciones ambientales, como luz, ventilación, calor, ruidos, etc.; los sistemas de remuneración y el estudio de las relaciones humanas de la compañía.


Causas de la conducta


Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta a través de la próxima secuencia:


Situación (estímulo) (S) ? Organismo (O bien) ? Conducta (C) ? Realización (R)


Situación: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, el resto personas, los actos del supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible.


Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, como conocimientos, habilidades, determinadas necesidades, actitudes y valores.


Conducta: incluye movimientos físicos, el habla, la expresión facial, las contestaciones sensibles y el pensamiento.


Realización: incluye el cambio en la estimulación, la supervivencia, la evasión, los accidentes, el ataque del resto, etc.


El proceso causal: con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripción de S, como de O bien. La interacción de las 2 debe antedecer a la conducta, que es el resultado de esta interacción. La conducta (C) da sitio a cambios que alteran la relación entre el organismo (O bien) y su planeta. El cambio producido por la conducta es una realización (R), que puede ser deseable o bien no deseable. Puede, en todos y cada caso, trastocar el estímulo-situación para el organismo en cuestión o bien servir como estímulo para otros organismos.


La conducta de una persona, por ende, puede influir sobre el planeta de esa persona y puede influir asimismo sobre el resto personas. De esta manera la realización de parte de la conducta puede ser estimulación para otras personas.


Psicología de las actitudes


Los sicólogos saben que la actitud de un individuo es un factor esencial para determinar la manera en la que experimentará un estímulo-situación. Por lo tanto, un conocimiento de las actitudes contribuye en gran forma a una entendimiento de las reacciones de las personas.


Desde un punto de vista sicológico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa una predisposición a formar ciertas creencias. A un empleado se le solicita que afirme lo que piensa de su sueldo. Lo que responda es su opinión. La actitud es más general y también influye sobre su opinión.


Una actitud desfavorable cara la compañía va a hacer que un trabajador exprese una serie de creencias desfavorables. Se pueden predecir sus creencias sobre materias no cubiertas por cuestiones directas, una conseguido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud, sus creencias sobre determinados temas van a mostrar una marcada modificación.


Las creencias no conducen a las actitudes; las creencias reflejan las actitudes y estas se pueden advertir por las creencias expresadas.


Las justificaciones son el producto de las creencias, y no deberían confundirse con su causa. Una justificación es una defensa individual de una opinión y la naturaleza de la defensa depende de la opinión que se defiende. Cuando cambia la opinión, cambia la defensa, mas la destrucción de la defensa no destroza la opinión.


El motivo es una razón para expresar una destreza determinada. Si podemos supervisar los motivos de los hombres, podemos supervisar la conducta que expresarán. Un hombre puede conseguir que otros trabajen para él ofreciéndoles dinero por el trabajo. Un hombre va a hacer lo que otro quiere siempre y cuando este pueda manipular apropiadamente las circunstancias; unos pocos individuos pueden ejercer una enorme repercusión sobre la conducta del resto. La sola restricción del grado de este control es que no se puede motivar a ningún individuo a hacer lo que es inútil de hacer. La motivación entonces es una forma de expresar una destreza que una persona ya posee.


El profano habla de la “voluntad” de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la voluntad y la destreza para hacer. La palabra “voluntad” implica que hay un poder en el individuo que determina la expresión de la conducta. En tanto que las investigaciones sicológicas no han apoyado la existencia de semejantes poderes, el estudiante de sicología halla que los conceptos asociados con el término “motivación” son considerablemente más satisfactorios. Vamos a tratar de la conducta del hombre dependiendo de la motivación.


Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condición en el individuo que tiene por nombre “necesidad”, “impulso” o bien “deseo”. La meta es un objeto fuera del individuo que se puede llamar “incentivo” o bien “fin”. Existen muchas pruebas que prueban que hay una necesidad extendida de lograr el éxito. Una persona puede esmerarse en solventar inconvenientes de aritmética, de palabras cruzadas y de memoria sencillamente para satisfacer su necesidad de triunfar de una complicad.


Las personas difieren mucho en esta “necesidad de realización”, y sus diferencias se reflejan en la forma en que se esmeran en una labor competitiva. Las personas que tienen altas necesidades de esta clase van a trabajar con mayor esmero en labores que impliquen éxito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican sin duda los éxitos de bastantes personas mediocres en la industria y los resultados desilusionantes de muchos individuos de elevada inteligencia.


El móvil de la realización, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginación de las personas de igual forma que lo hacen el resto necesidades. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no quiere decir que deban satisfacerse todas y cada una. Esto no es solo imposible, sino no es recomendable pues sin necesidades activas sería imposible motivar a las personas.


Dirección de supervisión


En cuanto a quien, o bien quienes, tienen que tomar las resoluciones en una compañía, y los efectos que se generarán conforme el género de liderazgo adoptado, se tienen presente las 3 posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad individual.


Popularmente, la democracia se considera como un género de control del conjunto, equidistante de la disciplina autocrática y la libertad individual (laissez-faire). Se puede estimar de forma fácil que si todos y cada uno de los individuos pudieran hacer de forma libre lo que quisieran, daría sitio a un estado de caos en cualquier situación en que el ahínco de conjunto fuera preciso. Por ende, al estimar la democracia como un estado intermedio, la consideramos como un estado entre el caos y el orden.


Hay otra forma, no obstante, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el laissez-faire. Kurt Lewin, basándose en ensayos sobre estos diferentes géneros de control del conjunto, ha descrito la responsabilidad asociada a cada género de liderazgo. En la autocracia, la responsabilidad radica en el dirigente; en la democracia, en el conjunto, y en las situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas.


Selección profesional


El ideal de la sicología del trabajo es substituir la selección por la orientación. La selección profesional acostumbra a ser un procedimiento técnico en el que se trata a los aspirantes como puros aguantes impersonales de destrezas, se eligen los que resultan convenientes a la compañía y se rechazan el resto sin atención a las lesiones que esto genere en su personalidad ni a su porvenir desarrollo.


Tal proceder es injusto y antipsicológico. La orientación profesional debe intentar, durante la educación del individuo, que este no se dirija cara profesiones para las que es incompetente. La selección profesional va a consistir entonces, no en elegir a los capaces y rehusar a los torpes, sino más bien en repartir en los puestos y labores singulares más indicadas, conforme sus destrezas salientes y su personalidad, a los que, adecuadamente orientados, hayan llegado a un cierto campo profesional o bien empresa. El inconveniente esencial de la selección profesional es, en cualquier caso, descubrir los requisitos sicológicos de las diferentes labores efectuadas en una compañía y realizar los métodos convenientes para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos.


Cambios en el término de dirección


La dirección en la industria ha alterado radicalmente en el trascurso de la vida de un individuo. Este cambio no ha sido solo resultado del aumento y expansión de la técnica; se debe asimismo al desarrollo de nuestros valores sociales. A principios del siglo veinte el industrial actuaba como un dictador. Era fuerte y también inhumano y describe sus valores la filosofía del “el poder hace el derecho” que caracterizó el pensamiento de los conquistadores agraciados y violentos. Los líderes de ese periodo son descritos como ultraindividualistas y centrados en sí. Las súplicas dirigidas por personas formadas socialmente a fin de que actuaran con esplendidez y afabilidad eran acogidas con la fría contestación “los negocios son los negocios”. El empleado ofrecía poquísimo interés para los líderes de este periodo, cuyo inconveniente primordial era destruir a sus contendientes. “La supervivencia del más apto” en la lucha económica semeja resumir la ley que su entorno les imponía.


Gradualmente llegó a ponerse de manifiesto que los contendientes no tenían por qué razón ser necesariamente vencidos, y apareció una nueva clase de líderes. Este nuevo tipo puede llamarse paternalista. Era benevolente, y por el hecho de que en el fondo sentía los intereses de sus empleados, actuaba más como un padre cara sus hijos. Aguardaba lealtad, solicitaba respeto y daba a sus empleados lo que creía que era bueno para ellos. Su filosofía esencial era la de ser “razonable mas firme”. Los empleados respondían a esta clase de dirección y las compañías que disfrutaron de esta clase de líderes alcanzaron la reputación de ser buenos sitios para trabajar. Como resultado, los líderes paternalistas tuvieron éxito en sus empresas y compitieron ciertamente con los industriales más inhumanos.


El tercer género de líder que aparece es el de “director comercial”. Llegó a hacerse evidente que el apoyo de los empleados era preciso para el éxito del negocio y que el empleo de la fuerza para supervisarlos hallaba únicamente la oposición de la fuerza. Las amenazas de la sindicalización y de la legislación restrictiva pusieron en patentiza que las grandes empresas no podrían actuar ya diciendo “al demonio con la gente”. Los paternalistas habían probado que se puede lograr más con la afabilidad que con el miedo. Llevando más lejos esta forma de meditar, ciertos líderes llegaron a la conclusión de que “más moscas se pueden apresar con azúcar que con vinagre”.


Problemas sicológicos generales en la industria


La conducta del hombre está presente en todas y cada una de las fases de la industria. Esto quiere decir que los inconvenientes sicológicos penetran sus aspectos. La lucha industrial, la ética y las actitudes son contestaciones de los hombres a sus condiciones laborales y también influyen de manera directa sobre el modo perfecto en que el personal trabaja y coopera con la dirección. Estas conductas son únicamente síntomas; sus causas anteceden a su expresión. Los principios que relacionan los síntomas de la labor con sus causas han de ser sin duda sicológicos por naturaleza.


El inconveniente de la adaptación de los hombres a las labores requiere que conozcamos la manera de examinar las destrezas.Para hacer la adaptación conveniente, no obstante, la labor ha de ser asimismo analizada de forma que sepamos que destrezas procuramos. Si las destrezas que requiere una determinada labor son demasiado complejas, el sicólogo puede colaborar con el ingeniero para reordenar el trabajo, de tal modo que la labor se vuelve a proyectar para emplear en su mayor grado las destrezas que sean utilizables.


La voluntad de trabajar es en gran forma un inconveniente sicológico. El incentivo económico no basta para conseguir la colaboración, pues la voluntad del hombre no se puede adquirir a tan bajo costo. Aun las resoluciones de la alta dirección no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de elección y la seguridad llegan a ser lo más esencial, una vez satisfechas las necesidades básicas.



  1. ? “La Sicología Social en la Industria” de J.A.C. Brown – Fondo de Cultura Económica – México 1958
  2. ? abMariano Yela en el “Manual de Psicología” de David Katz – Ediciones Morata S.A. – la capital española 1970
  3. ?Balicco, Christian (mil novecientos noventa y siete). Les méthodes d’évaluation en ressources humaines: la fin des marchands de certitude. París: Editions d’Organisation.
  4. ?Paul, Annie Murphy (dos mil cuatro). The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading Us to Miseducate Our Children, Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves. Nueva York: Free Press.
  5. ?Britos V., Fernando (enero de dos mil once). «Pruebas psicolaborales y manipulación en el planeta del trabajo». VADENUEVO N.º veintiocho. Consultado el cinco de octubre de dos mil doce.
  6. ?Motivación de personal. Málaga: Vértice. dos mil ocho. p. cincuenta y dos. ISBN 9788492533459. |fechaacceso= requiere |url= (ayuda)
  7. ?Builes Maya, Juan Fernando (dieciseis de diciembre de dos mil dieciseis). El líder de producción. Consultado el once de diciembre de dos mil diecisiete.
  8. ?“Psicología Industrial” de Norman R. F. Maier – Ediciones Rialp sociedad anónima – la capital de España mil novecientos setenta y cinco - ISBN ochenta y cuatro-trescientos veintiuno-mil sesenta y cinco-5

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