Enciclopedia/Diccionario de Psicología y Neurociencias:
ıllı Psicología del trabajo y de las organizaciones wiki: info, libros pdf y vídeos
- Detalles
- Categoría: PSICOLOGIA (WIKINFO)
Psicología del trabajo y de las organizaciones
La sicología del trabajo y de las organizaciones o bien sicología organizacional es una ciencia aplicada perteneciente a la sicología, la que se hace cargo de estudiar el comportamiento del humano en el planeta del trabajo y de las organizaciones, a nivel individual, grupal y organizacional. La sicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la sicología cuyos antecedentes más inmediatos son la sicología industrial y la sicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y pronosticar estas conductas, mas asimismo solucionar inconvenientes específicos que aparecen en estos contextos. Su finalidad primordial se resume en dos: prosperar el desempeño y la productividad como fortalecer el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De esta forma la sicología del trabajo y de las organizaciones procura conocer, describir, valorar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, tiempo, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe apuntar el poder, repercusión, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional en la entidad organizacional, como aspectos en los que se interesa la sicología organizacional. Asimismo, si bien haya una angosta relación entre la sicología del trabajo y la de las organizaciones, asimismo hay algunas diferencias. Por su lado, la sicología del trabajo, se preocupa de la actividad específica de cada trabajador y se interesa más por el género de labores que tiene, el entorno laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, enfrentamientos de rol, el síndrome de burn out y el fallo del trabajador. Al paso que la sicología de las organizaciones tiene un enfoque más extenso y estudia alén del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con esta. Las dos perspectivas se consideran complementarias para poder comprender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Peiró, mil novecientos noventa y seis) Inicialmente famosa como "Sicología Industrial", los primeros antecedentes en Europa se podrían atribuir a Juan Huarte de San Juan, en su libro "El examen de los ingenios para las ciencias" publicado en mil quinientos setenta y cinco.Actualmente, se comprende a la Sicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, desde los estudios de Frederick Winslow Taylor y Henri Fayol (principios siglo veinte) y del estudio científico del trabajo de diferentes disciplinas.Estudia el individuo en las organizaciones. La Segunda guerra mundial favoreció un interés renovado en la mejora de las pruebas: la necesidad de reclutas capaces para nuevos trabajos militares tecnológicamente avanzados, la creación de centros de adiestramiento, la preocupación por el desempeño de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar, en suma, la creación de muchos puestos para los que se precisaba una selección de los aspirantes condujo un apogeo en la investigación de la sicología organizacional. Sin embargo, curiosamente, cuando la guerra acabó y los soldados debieron retornar a trabajar, hubo una tendencia creciente cara el malestar laboral así como un creciente número de paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto ocasionó en la administración una preocupación por encuestas de trabajo y GD una actitud de interés en el campo laboral. A mediados de mil novecientos sesenta marca una línea de demarcación entre el pensamiento "tradicional" y "moderno". A lo largo de este periodo, cambió el nombre de sicología industrial a la sicología industrial y organizacional. A lo largo de los periodos precedentes se habían dirigido al comportamiento del trabajo desde la perspectiva individual, examen de desempeño y actitudes de los trabajadores individuales a pesar del comportamiento del conjunto en el sitio de trabajo. Una de las cuestiones más esenciales de la sicología organizacional debe ver con los diferentes géneros de estructuras. Para Henry Mintzberg la estructura significa la manera de dividir y repartir las labores y los mecanismos de coordinación de ellas mismas. Hoy día se estima que las estructuras más habituales se pueden dividir en las estructuras tradicionales y las nuevas estructuras, que se cambian conforme las dimensiones de la estructura. Peiró apunta que las 3 dimensiones primordiales son la distinción vertical y horizontal y la formalización. La formalización es el grado en que las reglas están por escrito en la organización. Una dimensión esencial que podemos incorporar es la centralización, que hace referencia a la toma de resolución y a la distribución del poder en la organización. El análisis del empleo tiene ciertos métodos diferentes mas implica eminentemente la recogida sistemática de información sobre un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la labor, implica un examen de los deberes, labores, y / o bien competencias requeridas por un trabajo, al tiempo que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, habilidades, habilidades y otras peculiaridades (KSAOs) preciso para efectuar exitosamente el trabajo. La información de análisis del trabajo se emplea para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o bien los programas de formación. Cuestionario de análisis de situación es un análisis particular que se emplean para determinar las peculiaridades de un individuo en el trabajo y los relaciona con peculiaridades humanas. Psicólogos I-S acostumbran a trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar (a) los procesos de reclutamiento y (b) los sistemas de selección de personal.Contratación de personal es el proceso de identificación de aspirantes calificados en la fuerza de trabajo y lograr que pidan puestos en una organización. Procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de trabajo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los demandantes, y descartar a los demandantes calificados. Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la patentiza para determinar los aspirantes más calificados. La selección del personal implica tanto a el recién contratado como a quienes puedan ser promovidas desde en la organización. Las herramientas de selección más habituales incluyen pruebas de habilidad (y también.g., cognitivas, físicas, or psico-motor), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo. Sicólogos I-O bien deben valorar las pruebas con relación a el grado en que las herramientas de selección pronostican el desempeño laboral, la patentiza que apoya sobre la valía de las herramientas de selección. Los procedimientos de selección de personal acostumbran a ser ratificados, esto es, que se muestra a ser el trabajo pertinente, usando uno o bien más de los próximos géneros de validez: valía de contenido, valía de constructo, y/o valía relacionada con criterio. Sicólogos I-O bien se adhieren a las reglas profesionales, como Sociedad de Sicología Industrial y Organizacional (SIOP) Principios para la validación y aplicación de los procedimientos de selección de personal y los Reglas para la Eduación y pruebas sicológicas. The Comisión de Igualdad de Ocasiones en el EmpleoUniform Guidelines asimismo son influyentes en la orientación de la selección de personal pese a que han sido criticados como obsoletos en comparación con el estado actual del conocimiento en I-O bien sicología. Psicólogos I-O bien no solo asisten en la selección y evaluación de personal para puestos, sino asimismo asisten en la selección de los estudiantes para el ingreso a los institutos, universidades y escuelas de postgrado y profesionales, como la evaluación de los logros de los estudiantes, la destreza de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Poco a poco más, los sicólogos I-S trabajan para la evaluación educativa y las organizaciones de evaluación y divisiones. Un meta-análisis de los métodos de selección de la sicología personal halló que habilidad mental general fue el mejor predictor global del desempeño en el trabajo y el desempeño de capacitación. La valoración del desempeño evaluación del desempeño es el proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un conjunto o bien de un individuo y los resultados contra las esperanzas del trabajo. La evaluación del desempeño se usa con cierta frecuencia en las resoluciones de promoción y compensación, para asistir a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la administración del desempeño. La administración del desempeño es el proceso de suministrar retroalimentación sobre el desempeño con relación a las esperanzas y también información de mejora (y también.g., entrenamiento, mentoring). La administración del desempeño asimismo puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional. Un sicólogo I-O bien usa la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y después edificar una escala de clasificación para describir cada nivel de desempeño para el trabajo. De manera frecuente, el sicólogo I-O bien va a ser responsable de la capacitación del personal de la organización de qué forma usar el instrumento de evaluación del desempeño, incluyendo formas de disminuir al mínimo el corte cuando se usa la escala de calificación, y de qué forma administrar retroalimentación sobre el desempeño eficiente. Además de esto, el sicólogo I-O bien puede preguntar con la organización en que formas puede emplear la información de evaluación del desempeño para las ideas de administración del desempeño más extenso. El instrumento de preferencias cerebrales de Herrmann (HBDI) es un sistema para medir y describir las preferencias del pensamiento, fue desarrollada por el líder de administración educativa William "Ned" Herrmann en instalaciones de General Electric en Crotonville como una forma de escoger labores concretas al personal. Es un género de medición cognitiva y de forma frecuente equiparado con otras evaluaciones sicológicas como la Myers-Briggs, Cuestionario de orientación aprendizaje, evaluación DISC, y otros. En su modelo, Herrmann identifica 4 modos diferentes de pensar: Su teoría se fundamentaba en las teorías de la modular de las funciones cognitivas, incluyendo especializaciones bien documentadas en la corteza cerebral del cerebro límbico y la investigación en el cerebro izquierdo-derecho de lateralización por Roger Wolcott Sperry, Robert Ornstein, Henry Mintzberg y Michael Gazzaniga. estas teorías fueron desarrollándose para reflejar una metáfora de de qué manera los individuos piensan y aprenden. Herrmann asimismo acuñó el término de cerebro pensamiento total como una descripción de la flexibilidad en el empleo de estilos de pensamiento que uno puede cultivar en individuos o bien en organizaciones dejando el empleo de todos y cada uno de los 4 estilos de pensamiento para efectuar una labor. El formato del instrumento es una prueba on-line de ciento veinte preguntas, que pretende determinar cuál de los 4 estilos del modelo de pensamiento es dominante. Donde más de un estilo puede ser dominante al unísono en este modelo.Análisis del empleo
Reclutamiento y selección de personal
La evaluación del desempeño/gestión
Palabras clave: kinestésica, sensible, espiritual, sensorial, sensación.Actividades preferidas: oír y expresar ideas, buscando significado personal, sensorial y la interacción del conjunto.
Palabras clave: Visual, holístico, intuitivo, renovador y ideal.Actividades preferidas: ver el panorama, tomar iniciativa, retando las suposiciones, efectos visuales, pensamiento metafórico, resolución creativa de inconvenientes, largo plazo pensando.
