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Entrevista de trabajo
De las diferentes herramientas empleadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, mil novecientos noventa), por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología). La entrevista de trabajo es la fase terminante, en cualquier proceso de busca de empleo o bien de cambio de trabajo. Todos y cada uno de los pasos precedentes como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a lograr una entrevista de selección con la compañía.Es el instante del contacto personal, en donde de una manera individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de persuadir al entrevistador de que es la persona ideal para el puesto. "Nos jugamos mucho en escaso tiempo". Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se elige, lógicamente, a los mejores, y los mejores para las compañías de éxito son aquellos que aparte de saber, saben ser y hacer. En las compañías pequeñas, los entrevistadores, generalmente, no son especialistas en la selección de personal, procuran gente, solamente, que sepan hacer, con lo que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las compañías grandes o bien en las consultorías de personal, el entrevistador acostumbra a ser un especialista en recursos humanos, en donde, solo lograremos el puesto si somos el aspirante ideal que busca la compañía. En todo caso, deberíamos trasmitir cordialidad, honradez, afinidad y nuestra calidad personal. Las peculiaridades definidoras de la entrevista de selección son que: a) se efectúa desde un análisis de puestos, b) es uniforme para todos y cada uno de los aspirantes, c) los entrevistadores tienen un alto grado de capacitación concreta y d) la resolución de contratación se efectúa tras haber desarrollado todas y cada una de las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, mil novecientos noventa y siete). Por la etapa en que se halla el proceso La buena utilización de la entrevista proporciona a esta grandes ventajas como la posibilidad de pesquisar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o bien conocer personalmente al aspirante. Tiene, además de esto, una enorme flexibilidad cuando al paso que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar al día, como la enorme cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, dos mil). Pero presenta asimismo diferentes inconvenientes, sobre todo los relativos al alto costo que supone el tiempo preciso para su preparación, realización y análisis de la información (del mismo modo que la mayor parte de las técnicas cualitativas, mas sobre todo a la carencia de preparación y capacitación en su utilización debido a su aparente sencillez, de forma que muchos empresarios o bien directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los aspirantes. La realidad, no obstante, es que la técnica de entrevista es bastante difícil y compleja, requiriéndose una enorme formación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, dos mil ocho). Junto con estos inconvenientes, debemos apuntar, además de esto, su bajo nivel de generalización respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, mil novecientos ochenta y cuatro, Harris, mil novecientos ochenta y nueve) sobre el comportamiento futuro de los aspirantes (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o bien las referencias, por poner un ejemplo). En verdad, en los diferentes estudios psicométricos efectuados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran factores de confiabilidad y valía moderados. Una de las estrategias para superar semejantes faltas en lo que se refiere a su valía sería elaborar las preguntas como incidentes críticos ocurridos al aspirante en otras experiencias precedentes (“cuéntenos una experiencia específica sobre de qué manera resolvió un inconveniente con un empleado”, por servirnos de un ejemplo), bajo el presunto de que las conductas pasadas pueden pronosticar conductas futuras. Recompensas de la buena Selección de un aspirante en una entrevista de Trabajo: 1)Para la Empresa.-Sirve para usar las habilidades del aspirante, reduce la discriminación, mejora la productividad, reduce el cambio del personal, como contribuye a la diversidad. 2)Para los futuros compañeros.-Mejora la calidad del Equipo, Mejora el desempeño y estabiliza las relaciones, reduciendo la frustración. 3)Para el aspirante que es contratado.-Crea confianza, contribuye al trabajo en Equipo, Produce ocasiones y enriquece el trabajo. 4)Para el aspirante que NO resulta contratado.- Ayuda a reducir los fallos de carrera y promover la confianza en sí. En el proceso de la entrevista de selección podemos apuntar 3 fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, dos mil tres). La primera fase es de máxima importancia en el proceso de entrevista. El propósito en esta fase es acrecentar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del aspirante a entrevistar. Así, por servirnos de un ejemplo, acostumbra a iniciar la charla con una charla propedéutica sobre algún tema no comprometido de forma que, si bien no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos deje reducir la ansiedad del entrevistado. Posteriormente, se explica de forma resumida el desarrollo de la entrevista. Asimismo se le va a pedir permiso para grabar la charla (si fuera el caso), como se le notificará de que a lo largo del proceso vamos a ir tomando ciertas notas. Es cierto que el empleo de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; no obstante, con entrevistadores enormemente experimentados estas desaparecen en los primeros minutos. En todo caso, si bien se utilice grabadora, es recomendable tomar notas sobre aspectos no verbales. Tras esa primera fase, se va a pasar de forma natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que va a ser el aspirante quien ocupe la mayoría del tiempo hablando. En ella, se propondrán las preguntas sobre aspectos de interés para la compañía. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículo, puesto que estas van a producir un bajo grado de ansiedad en el aspirante y sus contestaciones las tiene preparadas. El orden puede ser exactamente el mismo, pasando de los puntos básicos del currículo (capacitación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o bien que consideremos de interés). Las primeras cuestiones (capacitación y experiencia) son de menor implicación personal, de forma que vamos poco a poco incrementando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer instante, las preguntas versarán sobre aspectos como su historial académico, éxitos y descalabros, faltas, compatibilización de los estudios con trabajos (retribuidos o bien no retribuidos), análisis de las compañías en las que ha trabajado (peculiaridades de la compañía, labores que efectuaba, nivel de responsabilidad y autonomía, remuneraciones, etcétera). Otras preguntas que vamos a poder ir elaborando después serán: datos biográficos y familiares, esperanzas del puesto, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la compañía y aficiones y también intereses. No obstante, no existen jamás 2 procesos de entrevista idénticos, con lo que el entrevistador ha de saber emplear diferentes estrategias para lograr su objetivo. La última fase sería la de cierre, cuya complejidad radica en de qué manera podemos cerrar una entrevista de forma no áspera. En esta fase, además de esto, se le debe ofrecer la posibilidad al aspirante a fin de que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o bien el puesto particularmente. Como en cualquier interacción social, los últimos instantes son esenciales, con lo que vamos a deber terminar la entrevista de forma afable y cordial, agradeciendo al aspirante el tiempo que nos ha dedicado. Al acabar, es recomendable rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y enclenques, a favor y contra el aspirante en cuestión, señalando si es ideal para el puesto. Debemos ser siendo conscientes de tener en consideración solo aspectos relacionados con los criterios de selección que manan de la descripción y análisis del puesto, no efectuando inferencias y atribuciones sobre otras peculiaridades. La habilidad de reelaborar de forma positiva es un recurso sociable realmente útil para el aspirante en el momento de encarar sus puntos enclenques en una entrevista de selección de personal. La situación de entrevista es para el aspirante una ocasión de evaluación que va a dar sitio a la toma de resoluciones sobre su destino. Por tanto, el comportamiento conveniente, desde la perspectiva del aspirante, debe ser el de venta de sí frente al empleador, argumentando, transmitiendo, notificando persuasivamente de sus bazas o bien puntos fuertes para ese puesto y/o asimismo reelaborando sus inconvenientes, faltas o bien puntos enclenques. La reformulación positiva tiene sus bases en el fenómeno de la percepción de la realidad y en el poder del lenguaje para representar y conceptuar dicha realidad. El planeta exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, en consecuencia, es interpretado y dotado de significado a través del lenguaje por el individuo. Se puede decir, puesto que, que toda percepción es asimismo una interpretación. Aun ir más allí y aseverar, con determinada exageración, que la realidad no es como es, sino más bien como se percibe. Abundantes refranes populares y ciertas citas literarias hacen referencia a este fenómeno: La botella medio llena o bien medio vacía es buen ejemplo. Para la persona optimista la botella va a estar medio llena; en cambio para el fatalista exactamente la misma botella está medio vacía. El objeto real es idéntico, en los dos casos la botella es la misma, el líquido contenido no cambia, mas, no obstante la interpretación, y consecuente presentación verbal, es muy, muy diferente. Son muchos los campos en los que un mismo hecho-término llega a tener diferentes interpretaciones o bien enfoques en función de quién haga su presentación. El fenómeno de la reformulación está presente, por poner un ejemplo, en las diferentes lecturas que se pueden hacer de las cantidades estadísticas o bien en las discordantes presentaciones de los resultados electorales que hacen los partidos tras unos referendos. Otro muy habitual es el campo de las relaciones sociales rutinarias en las que frecuentemente se producen enfrentamientos debido a la interpretación del comportamiento de unos y otros: La entrevista de trabajo es una situación sociable muy conveniente a fin de que el aspirante aproveche esta peculiaridad de la sicología humana y ponga en juego la técnica de la reformulación positiva en el momento de presentar sus puntos enclenques. Para esto debe continuar un procedimiento como el que se describe a continuación: Algunos ejemplos de reformulación positiva: Entrevista de trabajo
Entrevistador
Tipos de entrevista
Por la cantidad de personas que participanEstándar o bien formalizada, informal, de choque o bien tensión. Asimismo puede ser para contrastar alguna cosa específicamente de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es verdad que el aspirante habla inglés. Si se trata de un puesto esencial puede haber, como es lógico, múltiples entrevistas individuales.Varios entrevistadores. En esta clase de entrevista es bastante usual que haya un sicólogo de empresa.Puede ser directiva, no directiva o bien mixta (la más frecuente). Ventajas y también inconvenientes
Preparación de la entrevista
Fases de la entrevista de selección
Fase de implementación
Fase de cierre
La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo
Definición de reformulación positiva
Bases sicológicas de la reformulación
Botella con agua. Cómo poner en juego la reformulación positiva en la entrevista (por la parte del aspirante)
Véase también