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Entrevista de trabajo

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De las diferentes herramientas empleadas en el proceso de selección, la entrevista de trabajo aparece como la más empleada (Muchinsky, 1986; Levy-Leboyer, mil novecientos noventa), por encima, con diferencia, del resto (referencias, tests, centros de evaluación, datos biográficos, grafología).

La entrevista de trabajo es la fase terminante, en cualquier proceso de busca de empleo o bien de cambio de trabajo. Todos y cada uno de los pasos precedentes como la toma de información, preparación, envío de la carta de presentación y seguimiento de Curriculum Vitae, han estado dirigidos a lograr una entrevista de selección con la compañía.Es el instante del contacto personal, en donde de una manera individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de persuadir al entrevistador de que es la persona ideal para el puesto. "Nos jugamos mucho en escaso tiempo".

Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de selección del personal. Se elige, lógicamente, a los mejores, y los mejores para las compañías de éxito son aquellos que aparte de saber, saben ser y hacer. En las compañías pequeñas, los entrevistadores, generalmente, no son especialistas en la selección de personal, procuran gente, solamente, que sepan hacer, con lo que, puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta se puede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en las compañías grandes o bien en las consultorías de personal, el entrevistador acostumbra a ser un especialista en recursos humanos, en donde, solo lograremos el puesto si somos el aspirante ideal que busca la compañía. En todo caso, deberíamos trasmitir cordialidad, honradez, afinidad y nuestra calidad personal.

Las peculiaridades definidoras de la entrevista de selección son que: a) se efectúa desde un análisis de puestos, b) es uniforme para todos y cada uno de los aspirantes, c) los entrevistadores tienen un alto grado de capacitación concreta y d) la resolución de contratación se efectúa tras haber desarrollado todas y cada una de las entrevistas (Campion, Palmer y Campion, mil novecientos noventa y siete).

Entrevistador

Conocer las actitudes y comportamientos de la persona entrevistada
Averiguar si el entrevistado es conveniente o bien ideal para el puesto.
Descubrir si puede, sabe y desea ocupar el puesto.
Predecir el desempeño en exactamente el mismo, y cuales son sus esperanzas.

Demostrar que puede, sabe y desea lo que requiere el perfil del puesto.
Trasmitir su competencia laboral para el puesto.
Probar que está verdaderamente interesado.
Causar una impresión positiva en el entrevistador.
Lograr su objetivo, el puesto.

Tipos de entrevista

Por la cantidad de personas que participanEstándar o bien formalizada, informal, de choque o bien tensión. Asimismo puede ser para contrastar alguna cosa específicamente de las que figuran en el curriculum; por ejemplo: para saber si es verdad que el aspirante habla inglés. Si se trata de un puesto esencial puede haber, como es lógico, múltiples entrevistas individuales.Varios entrevistadores. En esta clase de entrevista es bastante usual que haya un sicólogo de empresa.Puede ser directiva, no directiva o bien mixta (la más frecuente).

Por la etapa en que se halla el proceso

Esta es cuando se tiene el primer contacto con el aspirante.En esta se le preguntan aspectos concretos del puesto al que el aspirante está aplicando.

Ventajas y también inconvenientes

La buena utilización de la entrevista proporciona a esta grandes ventajas como la posibilidad de pesquisar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicas, o bien conocer personalmente al aspirante. Tiene, además de esto, una enorme flexibilidad cuando al paso que se puede dedicar y al número de personas que se pueden entrevistar al día, como la enorme cantidad de información que se puede recoger (Hough y Osdwald, dos mil).

Pero presenta asimismo diferentes inconvenientes, sobre todo los relativos al alto costo que supone el tiempo preciso para su preparación, realización y análisis de la información (del mismo modo que la mayor parte de las técnicas cualitativas, mas sobre todo a la carencia de preparación y capacitación en su utilización debido a su aparente sencillez, de forma que muchos empresarios o bien directivos se sienten capacitados para “preguntar” a los aspirantes. La realidad, no obstante, es que la técnica de entrevista es bastante difícil y compleja, requiriéndose una enorme formación y experiencia en su manejo (Bretones y Rodríguez, dos mil ocho).

Junto con estos inconvenientes, debemos apuntar, además de esto, su bajo nivel de generalización respecto a otras pruebas de recogida de información (Hunter y Hunter, mil novecientos ochenta y cuatro, Harris, mil novecientos ochenta y nueve) sobre el comportamiento futuro de los aspirantes (más baja que las pruebas profesionales, tests cognitivos, centros de evaluación o bien las referencias, por poner un ejemplo). En verdad, en los diferentes estudios psicométricos efectuados en su aplicación en los procesos de selección de personal, se muestran factores de confiabilidad y valía moderados.

Una de las estrategias para superar semejantes faltas en lo que se refiere a su valía sería elaborar las preguntas como incidentes críticos ocurridos al aspirante en otras experiencias precedentes (“cuéntenos una experiencia específica sobre de qué manera resolvió un inconveniente con un empleado”, por servirnos de un ejemplo), bajo el presunto de que las conductas pasadas pueden pronosticar conductas futuras.

Recompensas de la buena Selección de un aspirante en una entrevista de Trabajo:

1)Para la Empresa.-Sirve para usar las habilidades del aspirante, reduce la discriminación, mejora la productividad, reduce el cambio del personal, como contribuye a la diversidad.

2)Para los futuros compañeros.-Mejora la calidad del Equipo, Mejora el desempeño y estabiliza las relaciones, reduciendo la frustración.

3)Para el aspirante que es contratado.-Crea confianza, contribuye al trabajo en Equipo, Produce ocasiones y enriquece el trabajo.

4)Para el aspirante que NO resulta contratado.- Ayuda a reducir los fallos de carrera y promover la confianza en sí.

Preparación de la entrevista

El entrevistado tiene que llevar el CV, documentos acreditativos y referencias, con una presentación uniforme, ordenada y atrayente.
Ha de intentar conseguir la máxima información sobre la compañía y el puesto al que se presenta.
Ha de prever qué preguntas pueden hacerle en función de sus puntos fuertes y enclenques.
Ha de tener claros sus objetivos profesionales.
Ha de tener confianza en sí y enseñar capacidad para encarar retos.
Ha de asistir solo.
Ha de ser puntual; al llegar debería anunciarse a quien corresponda y aprovechar el tiempo para relajarse (control de respiración) y para comprobar qué respondería ante ciertas preguntas.
Ha de cuidar su aspecto personal, dependiendo del puesto pedido, eludiendo peculiaridades atractivas.
No debe fumar ni masticar chicle durante la entrevista.
Ha de sostener una postura conveniente y cortés, al lado de la postura que sostenga el entrevistador.
Ha de emplear un lenguaje correcto: no muy técnico, mas sin caer en la vulgaridad ni lo ordinario (hay que eludir el empleo de muletillas).

Fases de la entrevista de selección

En el proceso de la entrevista de selección podemos apuntar 3 fases: inicial, desarrollo y cierre (Díaz y Rodríguez, dos mil tres).

La primera fase es de máxima importancia en el proceso de entrevista. El propósito en esta fase es acrecentar la empatía (“rapport”) y reducir la ansiedad del aspirante a entrevistar.

Así, por servirnos de un ejemplo, acostumbra a iniciar la charla con una charla propedéutica sobre algún tema no comprometido de forma que, si bien no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos deje reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de forma resumida el desarrollo de la entrevista. Asimismo se le va a pedir permiso para grabar la charla (si fuera el caso), como se le notificará de que a lo largo del proceso vamos a ir tomando ciertas notas.

Es cierto que el empleo de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; no obstante, con entrevistadores enormemente experimentados estas desaparecen en los primeros minutos. En todo caso, si bien se utilice grabadora, es recomendable tomar notas sobre aspectos no verbales.

Fase de implementación

Tras esa primera fase, se va a pasar de forma natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que va a ser el aspirante quien ocupe la mayoría del tiempo hablando.

En ella, se propondrán las preguntas sobre aspectos de interés para la compañía. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículo, puesto que estas van a producir un bajo grado de ansiedad en el aspirante y sus contestaciones las tiene preparadas. El orden puede ser exactamente el mismo, pasando de los puntos básicos del currículo (capacitación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o bien que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (capacitación y experiencia) son de menor implicación personal, de forma que vamos poco a poco incrementando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer instante, las preguntas versarán sobre aspectos como su historial académico, éxitos y descalabros, faltas, compatibilización de los estudios con trabajos (retribuidos o bien no retribuidos), análisis de las compañías en las que ha trabajado (peculiaridades de la compañía, labores que efectuaba, nivel de responsabilidad y autonomía, remuneraciones, etcétera).

Otras preguntas que vamos a poder ir elaborando después serán: datos biográficos y familiares, esperanzas del puesto, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la compañía y aficiones y también intereses. No obstante, no existen jamás 2 procesos de entrevista idénticos, con lo que el entrevistador ha de saber emplear diferentes estrategias para lograr su objetivo.

Fase de cierre

La última fase sería la de cierre, cuya complejidad radica en de qué manera podemos cerrar una entrevista de forma no áspera.

En esta fase, además de esto, se le debe ofrecer la posibilidad al aspirante a fin de que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o bien el puesto particularmente.

Como en cualquier interacción social, los últimos instantes son esenciales, con lo que vamos a deber terminar la entrevista de forma afable y cordial, agradeciendo al aspirante el tiempo que nos ha dedicado.

Al acabar, es recomendable rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y enclenques, a favor y contra el aspirante en cuestión, señalando si es ideal para el puesto. Debemos ser siendo conscientes de tener en consideración solo aspectos relacionados con los criterios de selección que manan de la descripción y análisis del puesto, no efectuando inferencias y atribuciones sobre otras peculiaridades.

La técnica de “reformulación positiva” en la entrevista de trabajo

La habilidad de reelaborar de forma positiva es un recurso sociable realmente útil para el aspirante en el momento de encarar sus puntos enclenques en una entrevista de selección de personal. La situación de entrevista es para el aspirante una ocasión de evaluación que va a dar sitio a la toma de resoluciones sobre su destino. Por tanto, el comportamiento conveniente, desde la perspectiva del aspirante, debe ser el de venta de sí frente al empleador, argumentando, transmitiendo, notificando persuasivamente de sus bazas o bien puntos fuertes para ese puesto y/o asimismo reelaborando sus inconvenientes, faltas o bien puntos enclenques.

Definición de reformulación positiva

Argumentar convirtiendo lo negativo en positivo.
Ver el inconveniente o bien inconveniente desde otro punto de vista más conveniente.
Convertir un punto enclenque en una ventaja.
Saber presentar un aparente defecto o bien falta como una virtud.

Bases sicológicas de la reformulación

La reformulación positiva tiene sus bases en el fenómeno de la percepción de la realidad y en el poder del lenguaje para representar y conceptuar dicha realidad. El planeta exterior y lo que le pasa a la persona es percibido y, en consecuencia, es interpretado y dotado de significado a través del lenguaje por el individuo. Se puede decir, puesto que, que toda percepción es asimismo una interpretación. Aun ir más allí y aseverar, con determinada exageración, que la realidad no es como es, sino más bien como se percibe. Abundantes refranes populares y ciertas citas literarias hacen referencia a este fenómeno:

“Todo es conforme el tono del cristal con que se mira”.
“Y es que en el planeta traidor nada es cierto ni es mentira; todo es conforme el tono del cristal con que se mira” ("Las 2 linternas" de Ramón de Campoamor, mil ochocientos diecisiete-mil novecientos uno).
“Cada como cuenta la feria conforme le va en ella”.

Botella con agua.

La botella medio llena o bien medio vacía es buen ejemplo. Para la persona optimista la botella va a estar medio llena; en cambio para el fatalista exactamente la misma botella está medio vacía. El objeto real es idéntico, en los dos casos la botella es la misma, el líquido contenido no cambia, mas, no obstante la interpretación, y consecuente presentación verbal, es muy, muy diferente.

Son muchos los campos en los que un mismo hecho-término llega a tener diferentes interpretaciones o bien enfoques en función de quién haga su presentación. El fenómeno de la reformulación está presente, por poner un ejemplo, en las diferentes lecturas que se pueden hacer de las cantidades estadísticas o bien en las discordantes presentaciones de los resultados electorales que hacen los partidos tras unos referendos. Otro muy habitual es el campo de las relaciones sociales rutinarias en las que frecuentemente se producen enfrentamientos debido a la interpretación del comportamiento de unos y otros:

Yo puedo estimar que actúo de una forma precavida frente a un determinado tema, no obstante para ti eso es una conducta cobarde.
Él se considera una persona simpática, pero le ve como un seductor.
Yo puedo meditar que estoy reaccionando con entusiasmo y alegría, no obstante, para ti no deja de ser una actuación desmandada propio de alguien que se conduce “ a tontas y a locas”.

Cómo poner en juego la reformulación positiva en la entrevista (por la parte del aspirante)

La entrevista de trabajo es una situación sociable muy conveniente a fin de que el aspirante aproveche esta peculiaridad de la sicología humana y ponga en juego la técnica de la reformulación positiva en el momento de presentar sus puntos enclenques. Para esto debe continuar un procedimiento como el que se describe a continuación:

Inventario personal: tras efectuar un análisis de la candidatura a un puesto específico, la persona debe conseguir un cómputo de puntos fuertes y de puntos enclenques para dicho puesto.
Prepararse antes: los razonamientos para reelaborar los puntos enclenques han de ser preparados de antemano a la entrevista.
Poner palabras a los razonamientos hallados, procurando edificar un alegato persuasivo que cuide el contenido y la manera, el qué y el de qué forma (la adecuación tanto de las palabras elegidas, como del lenguaje no verbal). Se trata en este punto de contribuir al objetivo del aspirante en la entrevista, que eminentemente es ocasionar una impresión positiva al entrevistador/empleador, mostrándole que se es conveniente para el puesto.

Algunos ejemplos de reformulación positiva:

(Entrevistador) “Parece que no tiene mucha experiencia para este puesto”(Aspirante) “Si, es cierto, hasta el momento no he tenido ocasión de ser contratado puesto que acabo de terminar mis estudios de XXX. Mas esto, exactamente, hace que tenga unas enormes ganas de comenzar en mi primer trabajo, al que voy a abordar con una enorme motivación y entrega, puesto que para mi supondrá un reto y una ocasión que pienso aprovechar. Además de esto, me ayuda el tener frescos los conocimientos adquiridos a lo largo de mi capacitación, prestos para aplicarlos. En determinado sentido, no haber trabajado ya antes en otras empresas/organizaciones me deja ahora amoldarme más de forma fácil a este puesto y a esta empresa...”(Entrevistador) “Le veo muy nervioso”(Aspirante) “Entiendo que me afirme eso. Verdaderamente en el momento en que un tema me importa mucho, no puedo eludir sentir cierta ansiedad por conseguirlo. Además de esto, soy una persona bastante transparente en mis sentimientos, y cuando estoy cerca de conseguir algo que verdaderamente deseo y para lo que me considero capacitado, no puedo eludir sentirme inquieto”(Entrevistador) “Tiene ya una cierta edad...”(Aspirante) “Todo este tiempo me ha tolerado adquirir madurez y experiencia, lo que me ayudará a abordar este trabajo con responsabilidad. El pues ofrecen es realmente fundamental, tanto para no ponerlo a cargo de cualquiera, y ofrezco la garantía de ser exactamente una persona responsable y madura. Además de esto, el tener la edad que tengo me hace valorar más juiciosamente un puesto, para esmerarme en mantenerlo”

Véase también

Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (dos mil ocho). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirámide. pp. ciento uno-ciento treinta y cuatro.
Campion, M.A., Palmer, D.K. y Campion, J.E. (mil novecientos noventa y siete): A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, cincuenta, seiscientos cincuenta y cinco-setecientos dos.
Díaz, F. y Rodríguez, A. (dos mil tres). Selección y capacitación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
Harris, M.M. (mil novecientos ochenta y nueve): Reconsidering the employment interview. A review of recent literature and suggestion for future research.Personnel Psychology, cuarenta y dos, seiscientos noventa y uno-setecientos veintiseis.
Hough, L.M. y Oswald, F.L. (dos mil): Personnel selection. Looking toward the future – remembering the past. Annual Review of Psychology, cincuenta y uno, seiscientos treinta y uno-seiscientos sesenta y cuatro.
Hunter, J.E. y Hunter, R.F. (mil novecientos ochenta y cuatro): Validity and utility of alternate predictors of job performance. Psychological Bulletin, noventa y seis, setenta y dos-noventa y ocho.
Levy-Leboyer, C. (mil novecientos noventa): Selection and assessment in Europe. En H.C. Triandis, M.D. Dunnette y L.M. Hough Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto CA: Consulting Psychologists Press.
Muchinsky, P.M. (mil novecientos ochenta y seis): Personnel selection methods. En C. L. Cooper y I.T. Roberston: International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: John Wiley.
Thiollet, J-P y Guignard, M.F. (mil novecientos noventa y cinco) : Je réussis mon entretien d'embauche. Paris: Ed. Jean-Cyrille Godefroy.
INEM (Instituto Nacional de Empleo) (dos mil): Busca Activa de Empleo: TALLER DE ENTREVISTA. Guía técnica OPEA (Orientación Profesional para el Empleo).