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psicologia y neurociencias

salud  Efecto Ringelmann 


El efecto Ringelmann, asimismo conocido como comportamiento free rider o bien inconveniente del polizón, es un término que señala la aparición de la tendencia a reducir el desempeño en un grupo; o sea, conforme su tamaño aumenta, la productividad del conjunto mengua, con lo que el ahínco del conjunto no es igual a la suma de todos y cada uno de los sacrificios de los miembros de forma individual.

wikiEfecto Ringelmann

El autor de esta teoría fue el ingeniero francés Maximilien Ringelmann. Este especialista efectuó, a lo largo de los años mil ochocientos ochenta y dos y mil ochocientos ochenta y siete, distintos estudios sobre la acción de tirar de una cuerda. Este experimento lo efectuó tanto de forma individual como con conjuntos de 2, 3 y hasta 8 personas. Conforme el número de miembros que tiraban de la cuerda era mayor, el ahínco del resto de miembros reducía progresivamente. Las observaciones de Max Ringelmann se publicaron en mil novecientos trece, probando con lo que el trabajo en grupo de los diferentes equipos no alcanza a la mitad de la suma de los sacrificios individuales.


Los datos conseguidos fueron que uno contra el otro efectuaban un cien por ciento de esmero. Cuando lo hacían por parejas, el ahínco era del noventa y tres por ciento . Por tríos bajaba al ochenta y cinco por ciento . Y de esta manera hasta el momento en que en un conjunto de 8 personas cada una se esmeraba un cuarenta y nueve por ciento de su capacidad.


Los componentes de un equipo pueden estar menos motivados en las situaciones en las que las labores son repetitivas, si bien el desempeño es deficiente cuando la coordinación entre los miembros del equipo es equivocada o bien aun existe falta de motivación. Con el objetivo de motivar a los miembros de un equipo, es interesante hacer que el desempeño individual de cada partícipe sea reconocido, así el ahínco de las personas va a ser superior.


Cuando los individuos trabajan en conjuntos, la responsabilidad a nivel individual reduce debido a que no se sienten de forma directa responsables puesto que no se hacen de manera directa responsables no pudiéndose valorar sus sacrificios.


Según Ringelmann, los conjuntos no consiguen lograr su pleno potencial debido a distintos procesos interpersonales de dominio global del conjunto. Esto es, se han identificado 2 procesos diferentes como fuentes potenciales para la reducción de la productividad de los grupos: pérdida de motivación y inconvenientes de coordinación.


Pérdida de motivación: Reducción del esmero individual ejercido cuando las personas trabajan en conjuntos en comparación a cuando trabajan solas. Conforme Ringelmann, los miembros del conjunto tienden a confiar en que sus colegas, dieran el ahínco deseado para una labor común.


Problemas de coordinación: Cuando los individuos se reúnen en conjuntos para hacer una labor, su desempeño depende de sus recursos individuales y los distintos procesos interpersonales en el trabajo en el conjunto. Aun si los miembros del conjunto tienen las habilidades y conocimientos precisos para llenar una labor asignada, pueden fallar en el momento de regular sus sacrificios de una forma productiva.


Consecuencias del efecto y de qué forma combatirlo


En mil novecientos ochenta y tres, el maestro de sicología social Norbert L. Kerr observó el efecto en sus ensayos con conjuntos de 2 jóvenes. Estos ensayos consistían en hacer una serie de actividades y después las valoraría, mas en todos y cada pareja habría uno que tendría un comportamiento claro de free rider. Los resultados fueron que en las primeras actividades los conjuntos las efectuaban adecuadamente, mas conforme pasaban los ejercicios se iban haciendo peor. La conclusión que extrajo Kerr es que el resto compañeros de conjunto preferían suspender la labor a que el otro, el haragán, se aprovechase de ellos.


A raíz de observar el inconveniente que supone el efecto Ringelmann, se han dado múltiples soluciones para superarlo:



  • Identificación y determinación del desempeño individual (Kerr & Jackson, 1981; Williams, Harkins & Latané, mil novecientos ochenta y uno).
  • Evaluación externa del desempeño por un superior (Harkins & Jackson, mil novecientos ochenta y cinco).
  • Autoevaluación propia y del resto del conjunto (Szymanski & Harkins, mil novecientos ochenta y siete).
  • Fomentar la competitividad en el conjunto y entre los conjuntos (Waller, mil novecientos ochenta y ocho).
  • Fomentar la creencia de la indispensabilidad del desempeño individual para el éxito del conjunto (Kerr & Bruun, mil novecientos ochenta y tres).
  • Relevar labores que sean bastante difíciles, que desafíen a los miembros del conjunto, que sean intrínsecas y personalmente relevantes (Harkins, mil novecientos ochenta y dos).

Las formas tradicionales para la motivación como la fijación de objetivos y dar recompensas o bien castigos no se contemplan como un camino para la reducción del efecto Ringelmann.


Véase también



  1. ?J.C. Caracuel Tubío , J.C. Jaenes Sánchez , J.M. de Marco Pérez. Vol. cuatro. Núm. dos. Abril - Junio dos mil once. Rev Andal Med Deporte. 04:52-siete.
  2. ?Schnake, Mel Y también. Journal of Management. March mil novecientos noventa y uno, Vol. diecisiete Issue 1, p41. 15p.
  3. ?Wagner III, John A. Academy of Management Journal. Feb mil novecientos noventa y cinco, Vol. treinta y ocho Issue 1, p152-ciento setenta y tres.
  4. ?Huici Casal, M; Molero Alonso, F; Gómez Jiménez, A; Morales Dominguez, JF. (dos mil once).Psicología de los Conjuntos. Universidad Nacional de Educación a Distancia.
  5. ?Schnake, Mel Y también. Journal of Management. March mil novecientos noventa y uno, Vol. diecisiete Issue 1, p42-p43. 15p.


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