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salud  Efecto Hawthorne 


El término fue acuñado en mil novecientos cincuenta y cinco por Henry A. Landsberger cuando examinaba viejos ensayos efectuados entre los años mil novecientos veinticuatro y mil novecientos treinta y dos en Hawthorne Works (una factoría de la Western Electric en las afueras de la ciudad de Chicago). Los ensayos fueron ordenados por Elton Mayo, con la cooperación de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson. En Hawthorne Works encargaron una investigación para revisar la posibilidad de acrecentar la productividad de sus trabajadores incrementando o bien reduciendo las condiciones de iluminación ambiental. La productividad de los trabajadores pareció acrecentar en el instante en el que se instituyeron los cambios, y no solo se generó en los casos en los que los niveles de iluminación eran aumentados, sino más bien asimismo en aquellos casos en los que la iluminación se reducía. Al instante de finalizar el estudio, los niveles volvieron a los niveles normales. La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de iluminación, sino más bien al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que eran objeto de estudio. Si bien la investigación sobre la iluminación del sitio de trabajo supuso la base del Efecto Hawthorne, asimismo se evaluó el efecto de otros cambios, como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la supresión de los obstáculos del suelo, e inclusive el traslado y la relocalización de las diferentes secciones. Todas y cada una estas perturbaciones provocaron un incremento de la productividad a lo largo de un corto periodo. De este modo, el término se utilizó para hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duración relacionadas con la reactividad sicológica pan.


La evaluación del Efecto Hawthorne sigue en la era moderna. En una revaluación del dos mil nueve de los datos originales, los economistas de la Universidad de la ciudad de Chicago John List y Steven Levitt hallaron que la productividad cambiaba asimismo en función de otros factores aparte del grado de iluminación, como el ciclo semanal de trabajo o bien la temperatura estacional, con lo que concluyeron que las conclusiones iniciales fueron exageradas.


La mayoría de los libros de texto de sicología industrial y de conducta organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminación, y solo esporádicamente se mienta el resto de estudios efectuados.


Experimentos del montaje del relé


En uno de los estudios, los experimentadores escogieron a 2 mujeres como sujetos de prueba y les dejaron seleccionar a las otras 4 trabajadoras que conformarían el conjunto experimental. Juntas, las mujeres trabajaron en una cuarta parte separado a lo largo de 5 años (mil novecientos veintisiete-mil novecientos treinta y dos) acoplando relés telefónicos.


La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que habían de ser introducidos en un conducto. La medición se comenzó de forma segrega un par de semanas antes que las mujeres fuesen trasladadas a la sala de experimentación, y se sostuvo durante todo el estudio. En la sala de experimentación, las mujeres contaron con la presencia de un supervisor que comentaba con ellas los cambios que se iban introduciendo en el contexto laboral, y a veces llevaba a la práctica sus sugerencias. Los estudiosos dedicaron 5 años al proceso de cuantificación del modo en que las distintas variables manejadas influian en la productividad individual y grupal. Ciertas variables eran:



  • Permitir 2 descansos de 5 minutos (tras acordar con los trabajadores el género de descansos que consideraban más conveniente), y después mudar a 2 descansos de diez minutos (una alternativa que las trabajadoras no habían elegido). La productividad aumentó en un caso así, mas cuando se pasó a dar 6 descansos de 5 minutos, se mostraron disconformes y volvió a reducirse.
  • Proporcionar comida a lo largo de los descansos.
  • Reducir la jornada de trabajo en treinta minutos (lo que repercutió en un incremento de la productividad). tras reducirla todavía más, la productividad por hora siguió incrementando, mas se redujo la productividad global durante el día, con lo que se decidió regresar a la primera condición (en la que la productividad llegó a su punto más alto).

Los cambios en las variables provocaron un incremento de la productividad aun en aquellos casos en los que el cambio consistía en volver a las condiciones originales. Este fenómeno se explicó mencionando a un mecanismo natural del humano para amoldarse a las condiciones ambientales en aquellos casos en los que ignora los objetivos del experimento en que está tomado parte. De esta forma, los estudiosos concluyeron que los trabajadores aumentaron su desempeño al sospechar que eran evaluados individualmente. Para los responsables del estudio, el tener la posibilidad de seleccionar a sus colegas, ser parte de un conjunto, ser tratados de forma preferente (como patentizaba el hecho de contar con de una sala separada) y contar con la presencia de un supervisor colaborativo y agradable fueron los auténticos motivos que explican la mejora en el desempeño de los trabajadores. En palabras de Elton Mayo, «los 6 individuos se transformaron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y de manera espontánea para colaborar con el experimento».


Programa de entrevistas


Los trabajadores fueron entrevistados a fin de que evaluaran los estudios Hawthorne. Se les preguntó sobre las prácticas de supervisión y la ética laboral. Los resultados determinaron que el aumento de los flujos de comunicación dentro de la organización creaba una actitud positiva en el ambiente laboral. Los trabajadores se sentían satisfechos de que sus ideas estuviesen siendo escuchadas.


Sala de observación Bank Wire


El propósito del siguiente estudio fue descubrir el modo perfecto en que los incentivos económicos podrían influir en la productividad laboral.El sorprendente resultado fue que la productividad menguó. Supuestamente, los trabajadores se volvieron recelosos frente a la posibilidad de que el incremento de su desempeño pudiese ser esgrimido como disculpa para justificar el despido de ciertos trabajadores más adelante. El estudio fue dirigido por Elton Mayo y W. Lloyd Warner entre mil novecientos treinta y uno y mil novecientos treinta y dos sobre un conjunto de 14 hombres que trabajaban juntos. Los estudiosos hallaron que, pese a que los obreros eran remunerados a nivel económico en función de su desempeño individual, la productividad reducía por el hecho de que los obreros temían que la compañía bajara el sueldo base. Una observación detallada del conjunto descubrió la existencia de conjuntos informales o bien "camarillas" en la estructura organizativa formal. Estas camarillas desarrollaron reglas informales de comportamiento y mecanismos a fin de que se cumpliesen. Por medio de esta estructura de relaciones informales, se controlaba a los miembros del conjunto y las relaciones con los jefes. Así, cuando los jefes efectuaban alguna pregunta, recibían una misma contestación por la parte de todos y cada uno de los trabajadores, aun en los casos en los que no eran francos. Estos resultados probaron que los trabajadores eran más sensibles a la presión social del conjunto de pares que los mecanismos de control y también incentivos desarrollados por la parte de la administración.


Existe una esencial cantidad de autores que consideran que las investigaciones efectuadas en Hawthorne Works fueron metodológicamente poco estrictas, al fundamentarse en un diseño que no dejaba ejercer un control satisfactorio de las variables extrañas que podrían estar influyendo en los resultados logrados, con lo que las explicaciones aportadas por los autores originales del estudio en materia de relaciones causa-efecto podrían estar obviando elementos explicativos extraños a los planteamientos iniciales del trabajo.


Las críticas de Parsons


El sicólogo industrial H. McIlvaine Parsons (mil novecientos veinticuatro) efectuó un metaanálisis de los resultados logrados en los ensayos originales tras haber sido convidado a visitar las instalaciones con ocasión del cincuenta aniversario de la investigación. Tras entrevistarse con ciertos participantes en los ensayos y examinar los datos de la investigación original, llegó a la conclusión de que existían serias deficiencias en el control de las variables extrañas que pudieron influir en los resultados logrados.


Así, en el caso de los ensayos del montaje del relé, Parsons apunta una serie de deficiencias en la metodología empleada que podrían explicar una gran parte de los resultados logrados.



  • La primera de estas variables es la mortalidad experimental: 2 de las trabajadoras fueron reemplazadas a lo largo del trascurso del experimento, con lo que los datos de productividad pudieron verse perjudicados por la perturbación de la muestra inicial.
  • Una segunda variable que, a juicio de Parsons, podría explicar el incremento del desempeño, debe ver con el efecto de aprendizaje que las trabajadoras pudieron amontonar durante 5 años, de tal manera que la mejora en el redimiento podría deberse al hecho de que las trabajadoras desarrollasen sus habilidades con la práctica.
  • Otro aspecto que Parson considera esencial en el momento de interpretar adecuadamente los resultados conseguidos es el de la retroalimentación, y hace referencia al hecho de que las trabajadoras del conjunto experimental, en contraste al resto de sus colegas, tenían acceso a la información sobre su desempeño individual.
  • Por último, como se apunta desde el marco de la sicología conductista, el hecho de ser parte de un conjunto reducido favorecería además de esto que las trabajadoras asignaran un valor más alto a su desempeño individual y sostuvieran unos niveles más elevados de motivación al comprender que su papel en el conjunto no se veía reducido a una pequeña aportación en un conjunto muy abundante.

No obstante, Parsons rechazó efectuar un metaanálisis de los ensayos de iluminación argumentando que no habían sido publicados con la suficiente precisión para poder conocer todos y cada uno de los detalles, pese a la angosta relación mantenida con Roethlisberger y Dickson, 2 de los estudiosos originales.


Por su parte, Mayo sostiene que los resultados conseguidos se deben al hecho de que los trabajadores se sintieron mejor tratados, merced a la cordialidad y el interés mostrados por los estudiosos a lo largo del trascurso del experimento, y arguye que la meta del estudio se centraba en valorar el efecto global logrado, y no en efectuar análisis individuales sobre cada trabajador. Asimismo se muestra en disconformodidad con las críticas que atribuyen los resultados a un efecto de las condiciones experimentales, manteniendo que lo realmente determinante fue el sistema de dirección que se aplicó, y que hizo que los trabajadores se comportasen de una manera diferente pues sus sensaciones eran diferentes; eminentemente al probar un mayor margen de libertad y tener la convicción de no sentirse rigurosamente supervisados, mas sí controlados como conjunto. En definitiva, para Mayo las manipulaciones experimentales realizadas fueron útiles en tanto que contribuyeron a crear un entorno de trabajo agradable.


Otras críticas



  • Richard Y también. Clark y Timothy F. Sugrue, en una revisión de los datos originales, aseguran que los efectos no controlados de la novedad explican una media del treinta por ciento de la desviación habitual inicial.
  • Harry Braverman apunta en su obra Tarea and Monopoly Capital que los tests de Hawthorne se fundamentaron en la sicología industrial, y su objetivo era descubrir exactamente en qué medida las pruebas que se realizaban a los trabajadores ya antes de contratarlos servían como un instrumento conveniente de predicción del futuro desarrollo de su trabajo. Para Braverman, los estudios Hawthorne probaron que "el desempeño de los trabajadores tenía poca relación con sus habilidades, y en verdad, frecuentemente se apreciaba una relación inversa con respecto a las puntuaciones logradas en los tests predictivos".Para Braverman, los estudios probaron que realmente el sitio de trabajo no era "un sistema de organización burocrática formal conforme el modelo weberiano, sino más bien un sistema de relaciones entre conjuntos informales, en la línea de las interpretaciones efectuadas por Mayo y sus colaboradores; mas asimismo, en buena medida, un sistema de poder, de antagonismo de clases". Para este autor, los estudios sirvieron de acicate para todos los que procuraban aplicar las técnicas conductistas para manipular a los trabajadores en beneficio de las compañías.
  • Adair (mil novecientos ochenta y cuatro) arguye que los resultados logrados en los ensayos dependen de la interpretación que hagan los sujetos de la situación a la que son sometidos, que puede diferir substancialmente de la interpretación que hagan los propios experimentadores. Para eludir esta clase de cortes, Adair aconseja efectuar entrevistas individuales a los participantes una vez terminados los estudios para conocer sus creencias sobre exactamente en qué grado los procedimientos han resultado efectivos en función de sus metas y esperanzas anteriores.
  • Rosenthal y Jacobson asimismo examinaron y discutieron las peculiaridades del efecto Hawthorne.
  • En dos mil once, los economistas Steven Levitt y John A. List publicaron una investigación en el que señalaban que los cambios en la productividad observados en los ensayos de iluminación podían estar parcialmente ocasionados por otros factores extraños a los propios cambios luminosos (como, por poner un ejemplo, el ciclo semanal de trabajo o bien la temperatura estacional); con lo que estimaban que las conclusiones originales habían sido sobrestimadas. Si de esta forma fuera, esto confirmaría los análisis sobre los ensayos del relé telefónico llevados a cabo por Stephen Jones en su artículo de mil novecientos noventa y dos.


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