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salud  Cultura organizacional 


Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o bien cultura de negocios, son ciertas expresiones usadas para designar un determinado término de cultura (el que la comprende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, opiniones, y valores, que caracteriza a un conjunto humano) aplicado al campo limitado de una organización, corporación, administración, empresa, empresa, o bien negocio (cuando frecuentemente el término "cultura" se aplica al campo extenso de una sociedad o bien una civilización).


Es la sicología de la compañía. Es el conjunto de actitudes, experiencias, opiniones y valores que cada uno de ellos de los recursos humanos imprime en la compañía.


Podemos hallar referencias culturales en una diversidad de manifestaciones como el folclore, el idioma o bien el alimento. De este modo desde esta perspectiva, la cultura ha sido por norma general abordada desde campos como la antropología o bien la sociología. No obstante, más últimamente, desde la década de los setenta, otras disciplinas y áreas del conocimiento comenzaron a interesarse por esta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y opiniones concretas que influirían en nuestro comportamiento y distinguen a personas de diferentes procedencias y territorios, en especial en el campo de las organizaciones.


Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos y cada uno de los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las reglas de contabilización. A través de los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.


Los "supuestos tácitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo en la organización",dejan encontrar diferentes conjuntos de trabajo en la organización que manifiestan su cultura (subcultura) que traduce en empleo de jergas, formas de interaccionar, género de procedimientos que se pueden suprimir (hacer la vista gordita), etcétera Dichas subculturas afectan, hasta determinado punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como una parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.


La cultura organizacional tiene múltiples efectos sobre el comportamiento de sus miembros. Primeramente, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua todavía más la cultura existente. Asimismo va a tener efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de forma que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor va a ser el compromiso del trabajador cara la organización, y menor la tasa de rotación o bien abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de resoluciones se van a ver asimismo perjudicados por contingencias culturales como las conductas emprendedoras.


La cultura de una compañía no es permanente, ni recia, sino va mudando continuamente. Si no hay cambios y es recia, le va a costar amoldarse al medio externo (mercado).


De las diferentes aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el comportamiento organizacional, tal vez sean los trabajos de Geert Hofstede (mil novecientos ochenta) los que mayor influencia han tenido, aun actualmente. Este autor edificó su modelo desde una macro-encuesta efectuada a ciento dieciseis mil trabajadores en delegaciones de sesenta y cuatro países diferentes de la multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el creador planteó que existían valores compartidos en todos si bien con diferencias en los rangos de cada uno de ellos de ellos conforme países...


Estos valores fueron agrupados en un inicio por el creador en 5 grandes dimensiones:


a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura destaca la independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que destaca la satisfacción de necesidades grupales.


b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus miembros admiten una mayor o bien menor distancia y distinción entre las personas que tienen el poder y el resto.


c) Masculinidad-femineidad, es el grado en que una cultura destaca la asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o bien el cuidado y el apoyo a otros (femineidad).


d) Evitación de la inseguridad, es el grado en el que la cultura nacional acepta la desviación de reglas y valores establecidos.


Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al usar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo que no puede ser tomado como una representación de la totalidad de las muestras nacionales. Además de esto, la agrupación hecha por ciertos autores en grandes categorías disfraza las diferencias que existen entre países.


e) Enfoque o bien orientación temporal; el grado en que la organización o bien sus miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más limitada (corto plazo) hasta la visión en un largo plazo.Por su función, la Administración Pública pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos de manera inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.


Se halla primordialmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que están en contacto permanente con exactamente el mismo.1 Por salvedad, ciertas dependencias del poder legislativo integran la noción de "Administración Pública" (como las compañías estatales), al unísono que pueden existir juegos de "Administración General" en los otros 4 poderes o bien en organismos estatales que pueden depender de alguno.


La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación pública, como a los profesionales de los centros estatales de salud, la policía, las fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal.Se discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por organizaciones privadas con habilitación del Estado. El término no alcanza a las entidades estatales que efectúan la función legislativa ni la función judicial del Estado.



  • Cultura fuerte. Todo el personal de la compañía se halla persuadido de los valores y opiniones de la organización; es compartida por sus miembros.
  • Cultura enclenque. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se debe ejercer por medio de pormenorizados procedimientos y consecuente burocracia, o sea, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se fundamenta en el pensamiento grupal. Este término ha sido descrito con fuerza por Irving L. Janis como "... la forma de meditar simple y veloz en un conjunto muy unido donde las personas están de forma profunda envueltas y se esmeran a fin de que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre opciones alternativas reales de acción." Este es un estado en el que la gente, aun si tiene creencias diferentes, no reta al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas ocasiones al pensamiento renovador. Puede pasar por poner un ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y atractiva, o bien cuando hay en la base de la identidad de conjunto un tiempo de relaciones amistosas (eludiendo enfrentamientos). En verdad el pensamiento grupal es de los conjuntos. Los miembros desafiantes son rechazados o bien vistos como una repercusión negativa para el resto del conjunto por el hecho de que sus ideas entran en enfrentamiento y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, esta es vista como etnocéntricao bien culturocéntrica, puesto que se tiende a meditar que la cultura/subcultura propia es la mejor.


La definición más admitida de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado conjunto ideó, descubrió o bien desarrolló en el proceso de aprender a solucionar sus inconvenientes de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a puntito de ser consideradas válidas y, por lo tanto, de ser enseñadas a nuevos miembros del conjunto como la forma adecuada de percibir, meditar y sentir con relación a estos inconvenientes (Schein, 1984:56)


La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o bien se pueden usar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En América Latina se hallan soluciones como Great Place to Work o bien Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de atrapa de información y generación masiva de reportes.


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