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Categoría: PSICOLOGIA (WIKINFO)
Compromiso organizacional
Compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organización particularmente y las metas de esta, y quiere sostener su relación con ella. Por ende, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con un trabajo concreto, en la medida en que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009: setenta y nueve).
Porter, Steers, Mowday y Boulain (mil novecientos setenta y cuatro) consideran el compromiso organizacional como la creencia en las metas y valores de la organización admitiéndolas, y teniendo voluntad de ejercer un sacrificio notable en beneficio de la organización y, en suma, querer proseguirse siendo miembro de exactamente la misma. Para Díaz y Montalbán (dos mil dos) sería la identificación sicológica de una persona con la organización en la que trabaja.
Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecieron desde mediados de los años mil novecientos sesenta a causa de los estudios de Lodhal y Kejner (mil novecientos sesenta y cinco), si bien va a ser sobre todo en la década de los setenta cuando se popularice su estudio en el campo de Norteamérica y más tarde en otros países occidentales.
Modelos explicativos
En la actualidad existe acuerdo con respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, esto es, que bajo la denominación de compromiso común existen diferentes géneros de compromiso independientes entre sí, de forma que una persona puede desarrollar uno o bien otro género de compromiso.
Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (mil novecientos noventa y uno). Para estos autores, el compromiso se divide en 3 componentes diferenciados:
- Compromiso cariñoso, esto es la adhesión sensible del empleado cara la compañía, adquirido a consecuencia de la satisfacción por la parte de la Organización de las necesidades y esperanzas que el trabajador siente.
- Compromiso de continuación, a consecuencia de la inversión de tiempo y sacrificio que la persona tiene por su permanencia en la compañía y que perdería si abandona el trabajo.
- Compromiso normativo, o bien deber ética o bien gratitud que siente el trabajador que debe contestar de forma recíproca cara la compañía a consecuencia de las ventajas logrados (trato adaptado, mejoras laborales, etcétera).
Consecuentes y antecedentes del compromiso
Varios han sido las variables coherentes que se han relacionado con el compromiso.
De todas y cada una , no obstante, ha sido las conductas de escape como la rotación y el absentismo las que se ha observado una mayor incidencia (Díaz, 2001; Matthieu y Zajac, mil novecientos noventa). De esta manera se ha comprobado que los trabajadores con un alto grado de compromiso (tanto cariñoso, de continuidad como normativo) tienen mayor pretensión de continuar en la compañía que otros trabajadores con niveles inferiores de compromiso.
En cuanto a los antecedentes, múltiples son los que modulan el compromiso de las personas con su Organización. A rasgos generales podemos reunirlos en dos: peculiaridades personales y factores situacionales.
- Entre los personales podemos refererir el género, la edad y la educación (Allen y Meyer, mil novecientos noventa y tres, Matthieu y Zajac, mil novecientos noventa).
- Entre los situacionales Harrison y Hubbard (mil novecientos noventa y ocho) han señalado:Las peculiaridades del trabajo: la satisfacción cara la labor es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford, dos mil uno). La pertenencia o bien estar insertos en conjuntos de personas enormemente comprometidas.Las peculiaridades de la organización: como eficacia organizacional y adaptabilidad.Experiencias laborales anteriores ocurridas a lo largo de la vida laboral del trabajador. Entre estas podemos refererir las conductas de supervisión de los jefes o bien la participación en la toma de resoluciones.
- Allen, N.J. y Meyer, J.P. (mil novecientos noventa y tres). Organizational commitment: evidence of career stage effects? Journal of Business Research, 26: cuarenta y nueve-sesenta y uno.
- Díaz Bretones, F. (dos mil uno). Rotación y ausentismo. En D. Dei y A. Rodríguez (eds.), Psicosociología de las Organizaciones. Buenos Aires: Editorial Docencia, pp. cuatrocientos cuarenta y nueve-cuatrocientos sesenta y dos.
- Díaz Bretones, F. y Montalbán Peregrín, M. (dos mil cuatro). El individuo como unidad de análisis: la repercusión de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral En A. Rodríguez (coord.), Sicología de las Organizaciones. Barcelona: Editorial UOC. pp.125-ciento sesenta y seis.
- Harrison, J.K. y Hubbard, R. (mil novecientos noventa y ocho) Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a O bien.S. firm in México. Journal of Social Psychology, 138(cinco): seiscientos nueve- seiscientos veintitres.
- Lodhal y Kejner (mil novecientos sesenta y cinco). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49: veinticuatro-treinta y tres.
- Lok, P. y Crawford, I. (dos mil uno). Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, dieciseis, quinientos noventa y cuatro-seiscientos trece.
- Mathieu, J. Y también. y Zajac, D. M. (mil novecientos noventa). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, ciento ochenta, ciento setenta y uno-194
- Meyer, J. P. y Allen, N. J. (mil novecientos noventa y uno). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, sesenta y uno-ochenta y nueve.
- Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. y Boulain, P.V. (mil novecientos setenta y cuatro). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, cincuenta y nueve, seiscientos tres-seiscientos nueve.
- Robbins, (dos mil nueve) Comportamiento Organizacional.
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